De Winst van het Verlies: Verandering Ontrafeld

Als een team vastloopt, kijk ik niet als eerste naar het gedrag zelf. Ik kijk naar wat eronder zit. Problematisch gedrag is meestal een signaal van iets dat in het systeem speelt.
Ik vergelijk het met koorts. De koorts is niet het probleem, maar een symptoom van een infectie. Zo werkt het ook met conflicten, apathie, verzuim, verloop en rolproblemen. Grijp ik alleen in op het gedrag, dan onderdruk ik het symptoom en blijft het patroon bestaan.
In deze aflevering bespreek ik zeven symptomen die ik vaak tegenkom: een team dat praat maar niet besluit, die ene persoon die alles draagt en uitgeput raakt, roddel, perfectionisme, conflictvermijding, hoog verzuim en verloop, en afhankelijkheid van de leidinggevende. Bij elk daarvan kijk ik naar wat er structureel onder kan liggen.
Tot slot geef ik drie vragen mee waarmee je zelf een patroon kunt onderzoeken: wanneer begon het, wie profiteert ervan, en wat zou er verloren gaan als het verdwijnt?

In deze aflevering spreken we met Marleen Kaijen over onderwijsinnovatie, leiderschap en de complexiteit van het hoger beroepsonderwijs. Vanuit ergotherapie en gedragswetenschappen kwam ze vroeg in het docentschap terecht, en van daaruit verbreedde haar blik naar leren, gedrag, toetsing en onderwijsontwerp.

Haar uitgangspunt: onderwijs draait niet om informatie overdragen, maar om zorgen dat studenten iets echt leren en kunnen toepassen.
We gaan in op de samenhang tussen onderwijsvernieuwing en organisatievernieuwing.

Docenten, leidinggevenden, studenten, ouders, het werkveld en accreditatiekaders werken allemaal op elkaar in. Verandering is daardoor nooit alleen inhoudelijk, maar ook sociaal en normatief.

Ook komt de vraag langs wat vernieuwing kost. Als leerlijnen, rollen of toetsvormen veranderen, moeten mensen afscheid nemen van routines, verantwoordelijkheden en zekerheden. En we bespreken de rol van leidinggevenden: koers kiezen, ruimte maken voor dialoog en tegelijk duidelijk zijn over wat niet meer kan.

In deze aflevering kijken we naar pesten en uitsluiting in teams vanuit een systemisch perspectief. Niet alleen dader en slachtoffer, maar vooral de groep en de toeschouwers die het patroon in stand houden.
Uitsluiting gaat vaak subtiel: niet worden uitgenodigd, genegeerd worden in een vergadering, buiten het informele overleg vallen. Het is een manier waarop een groep grenzen bewaakt en afwijking corrigeert. Wie te direct is, te stil, te kritisch of te nieuw kan daar zomaar in terechtkomen.
Aan de hand van een teamvoorbeeld laten we zien dat het zelden bij één persoon blijft. Vertrekt diegene, dan komt hetzelfde patroon vaak terug bij een ander. Daarmee verschuift de vraag van wie naar wat: welke structuur en welke normen houden dit in stand?
Ook bespreken we de rol van leidinggevenden, inclusief hun eigen aandeel via conflictvermijding of het onbewust omringen met mensen die op henzelf lijken. Systemen kunnen veranderen, maar alleen als patronen zichtbaar en bespreekbaar worden.

In deze aflevering staat de spanning tussen autonomie en samenwerking centraal. Geen tegenpolen, maar twee dimensies die allebei nodig zijn in een gezond team.
Wat gebeurt er als mensen vooral op hun eigen eiland werken, informatie niet delen en besluiten nemen zonder de rest? En wat gebeurt er als het doorslaat naar de andere kant, waar alles overlegd moet worden en besluiten blijven liggen? Een team heeft ritme nodig tussen ruimte nemen en samenkomen, vergelijkbaar met in- en uitademen.
Ook komt aan bod waarom autonomie raakt aan identiteit. Als mensen hun eigen oordeel en stijl niet meer kwijt kunnen, voelt verandering niet alleen praktisch, maar ook persoonlijk. Verder: samenwerken is een vaardigheid die je moet leren, en leidinggevenden hebben de taak om veiligheid en richting te bieden.

In deze aflevering spreken we met Annelies Meijers oversystemisch werk, organisatieontwikkeling en de rol van beeldtaal in begeleiding. We bespreken hoe we leiders en ondernemers ondersteunen in periodes van verandering, verlies en nieuwe fases.
We gaan in op kunst, opstellingen en de inzet van musea, natuur en seizoenen als manieren om beweging en ontwikkeling zichtbaar te maken. Ook bespreken wehoe teams en organisaties door verschillende fasen gaan, en wat dat vraagt van leiderschap, volgen en rituelen bij verandering.
Verder behandelen we systemische dynamieken zoals onuitgesproken loyaliteiten, oude gebeurtenissen en het belang van afscheid en afronding. Tot slot staan we stil bij familiebedrijven en hoe familie, organisatie en vermogen met elkaar verweven zijn.